（ポイント１）
育児・介護休業、子の看護休暇、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに勤務時間短縮等の措置（「育児・介護休業等」といいます。）について、就業規則に記載する必要があります。

• 育児・介護休業、子の看護休暇並びに育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限については、あらかじめ制度が導入され、規則が設けられるべきものであることに留意してください（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家族生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針（以下「指針」といいます。））。
  また、育児･介護のための勤務時間短縮等の措置については、育児・介護休業法第２３条及び第２４条並びに「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第２５号。以下「則」といいます。）第３４条により措置が講じられ、規則が設けられる必要があります。

• 労働基準法では就業規則の作成に際し、第８９条第１号から第３号までに定められている事項（始業・終業の時刻、休日、休暇、賃金、昇給、退職等に関する、いわゆる絶対的必要記載事項）について必ず記載しなければならないとしています。
  • 育児・介護休業法による育児・介護休業及び子の看護休暇もこの「休暇」に該当することから、就業規則に、
    1. 付与条件（対象となる労働者の範囲等）
    2. 取得に必要な手続
    3. 期間
       について記載する必要があります。
  • 賃金に関する事項については、
    1. 育児・介護休業期間及び子の看護休暇中の賃金の支払の有無
    2. 育児・介護休業期間及び子の看護休暇中並びに勤務時間短縮等の措置が講じられた期間中に通常の就労時と異なる賃金が支払われる場合には、
       1. その決定、計算及びその支払方法
       2. 賃金の締切り及び支払時期
          について記載する必要があります。
  • 育児･介護のための勤務時間の短縮等の措置として講じる短時間勤務の制度、時差出勤の制度等については、始業及び終業の時刻等について記載する必要があります。

• 労働基準法第８９条第３号の２から第１０号までに定められている事項（退職手当、賞与等臨時の賃金、職業訓練等の定め及びその他労働者のすべてに適用される定め）は、その定めをする場合においては就業規則に記載しなければならないいわゆる相対的必要記載事項ですから、育児・介護休業期間中の教育訓練や賞与等臨時の賃金等について定めをする場合には、それらに関する事項を就業規則に記載する必要があります。

• 育児・介護休業や子の看護休暇の期間中に賃金を支払わないこと、退職金や賞与の算定に当たり現に勤務した日数を考慮する場合に休業した期間分は日割りで算定対象期間から控除することなど、専ら休業期間は働かなかったものとして取り扱うことは、不利益な取扱いに該当しませんが、休業期間を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、「不利益な取扱い」に該当し育児・介護休業法第１０条、第１６条及び第１６条の４に抵触しますので、制度導入に当たっては留意してください（指針）。

　（ポイント２）
育児・介護休業、子の看護休暇、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限について、育児・介護休業法の条件を下回る、より厳しい条件を設けた取り決めをした就業規則の当該部分は無効と解されます。

• 育児・介護休業法に示された育児・介護休業、子の看護休暇並びに育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限の制度は、労働者の権利としての最低基準を定めたものです。したがって、これらの制度に関して、育児・介護休業法の内容を上回るような制度を設けることは自由であり、むしろ、事業主に対して、そのような努力が求められています。
  しかし、逆に、厳しい条件を設けることによって育児・介護休業法に定められた最低条件を下回るような制度を設けることは許されず、このような取り決めをした就業規則の当該部分は無効と解されます。

　（ポイント３）
育児・介護休業等に関して必要な事項を就業規則に記載した際には、これを所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

• 労働基準法においては、常時１０人以上の労働者を使用している事業所において就業規則を作成又は変更した場合にこれを所轄の労働基準監督署長に届け出ることを定めています。
  したがって、育児・介護休業等に関する規定を就業規則に記載し、又は記載している内容を変更した際には、その就業規則を所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。
  なお、育児・介護休業等に関する事項を、統一的に就業規則本体中におさめることは困難な場合もあり、また、就業規則があまり大部になることは労働者にとっても不便ですから、これらに関する事項を別規則にすることも一つの方法です。
  ただし、別規則にした場合であっても就業規則であることに変わりはありませんから、その作成・変更の際には、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

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